miércoles, 25 de abril de 2007
PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE LA MATERIA DE DESARROLLO EMPRESARIAL
viernes, 2 de marzo de 2007
JUSTIFICACION DE LA IMPLANTACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
Este documento esta elaborado con el fin de obtener el puntaje que esta estipulado en los parámetros de calificación de la materia de Desarrollo Empresarial II.
Al igual que para adquirir los conocimientos que nos pueda proporcionar para poder aplicarlo en un futuro tanto en la escuela como en la vida cotidiana.
Las competencias laborales en la actualidad sirven como herramienta para mejorar la productividad, y la competitividad mediante la motivación del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización.
Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las tradicionales áreas de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. La característica principal es la proyección y la articulación de las instituciones de formación con las necesidades de las empresas a través de la formación basada en normas de competencia.
La Competencia Laboral se refiere a la capacidad demostrada de los integrantes de una empresa que quiera incursionar en los mercados nacionales e internacionales de manera productiva y competitiva; pero ésta no es una capacidad que se hereda y, mucho menos, que se improvisa; se adquiere y se desarrolla, una vez que se identifica, apoyado en los conocimientos, las habilidades, los valores, las actitudes y las experiencias adquiridas por cada persona en diferentes contextos.
La Competencia Laboral se enmarca en el contexto de la globalización de la economía, la innovación tecnológica y la evolución de los mercados que son mucho más exigentes hoy y que reclaman de las empresas respuestas oportunas que satisfagan plenamente sus necesidades. Calidad, costo y oportunidad son los tres parámetros fundamentales alrededor de los cuales debe girar la competencia laboral de los trabajadores para que sus empresas puedan sobrevivir, mantenerse y consolidarse en los mercados nacionales e internacionales con bienes, productos y servicios de calidad.
Producir con calidad y al menor costo y llegar al mercado en su momento oportuno requiere el desarrollo del personal en determinadas competencias que conduzcan a la adquisición y aplicación racional de los recursos, a su debido procesamiento y a la distribución de productos y servicios que generen suficientes márgenes de utilidad como para seguir compitiendo en el mercado, investigar nuevas tendencias y contribuir a la satisfacción de las necesidades cambiantes y del mejoramiento de la calidad de vida de los clientes, usuarios y consumidores.
Las empresas son competitivas, fundamentalmente, por la competencia de sus trabajadores y éstos, a su vez, lo son debido a la competencia gerencial de sus directivos cuya misión es desarrollar y describir una visión común de cómo deben ser las cosas, establecer una estrategia para alcanzarla, crear el ambiente de trabajo correcto para lograrla, operando y tomando decisiones a un alto nivel ético y comercial, asegurándose de que la gente adecuada está en los lugares adecuados y que está comprometida en los procesos de mejoramiento continuo a través de los cuales puede responder a satisfacción las nuevas exigencias de sus clientes.
Al igual que para adquirir los conocimientos que nos pueda proporcionar para poder aplicarlo en un futuro tanto en la escuela como en la vida cotidiana.
Las competencias laborales en la actualidad sirven como herramienta para mejorar la productividad, y la competitividad mediante la motivación del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización.
Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las tradicionales áreas de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. La característica principal es la proyección y la articulación de las instituciones de formación con las necesidades de las empresas a través de la formación basada en normas de competencia.
La Competencia Laboral se refiere a la capacidad demostrada de los integrantes de una empresa que quiera incursionar en los mercados nacionales e internacionales de manera productiva y competitiva; pero ésta no es una capacidad que se hereda y, mucho menos, que se improvisa; se adquiere y se desarrolla, una vez que se identifica, apoyado en los conocimientos, las habilidades, los valores, las actitudes y las experiencias adquiridas por cada persona en diferentes contextos.
La Competencia Laboral se enmarca en el contexto de la globalización de la economía, la innovación tecnológica y la evolución de los mercados que son mucho más exigentes hoy y que reclaman de las empresas respuestas oportunas que satisfagan plenamente sus necesidades. Calidad, costo y oportunidad son los tres parámetros fundamentales alrededor de los cuales debe girar la competencia laboral de los trabajadores para que sus empresas puedan sobrevivir, mantenerse y consolidarse en los mercados nacionales e internacionales con bienes, productos y servicios de calidad.
Producir con calidad y al menor costo y llegar al mercado en su momento oportuno requiere el desarrollo del personal en determinadas competencias que conduzcan a la adquisición y aplicación racional de los recursos, a su debido procesamiento y a la distribución de productos y servicios que generen suficientes márgenes de utilidad como para seguir compitiendo en el mercado, investigar nuevas tendencias y contribuir a la satisfacción de las necesidades cambiantes y del mejoramiento de la calidad de vida de los clientes, usuarios y consumidores.
Las empresas son competitivas, fundamentalmente, por la competencia de sus trabajadores y éstos, a su vez, lo son debido a la competencia gerencial de sus directivos cuya misión es desarrollar y describir una visión común de cómo deben ser las cosas, establecer una estrategia para alcanzarla, crear el ambiente de trabajo correcto para lograrla, operando y tomando decisiones a un alto nivel ético y comercial, asegurándose de que la gente adecuada está en los lugares adecuados y que está comprometida en los procesos de mejoramiento continuo a través de los cuales puede responder a satisfacción las nuevas exigencias de sus clientes.
jueves, 1 de marzo de 2007
OBJETIVOS DE LA IMPLANTACION DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
OBJETIVO GENERALES.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
IMPLANTAR UN SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA CONOCER LOS PROS Y LAS CONTRAS EN COMPARACION CON EL SISTEMA TRADICIONAL. Y VER CUAL RESULTA MEJOR.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
LAS COMPETENCIAS LABORALES BUSCAN REPERCUTIR EN LA SOCIEDAD DE MANERA QUE CONTRIBUYA EN ESTA.
LAS COMPETENCIAS LABORALES AUMENTAN LA PRODUCCION DE LA EMPRESA, DADO QUE SE ESTUDIA AL PERSONAL ANTES DE CONTRATARLO, SE BUSCAN SUS FUERTES Y SUS DEBILIDADES DANDOLE ASI UN LUGASR EN DONDE SUS HABILODADES SEAN PRODUCTIVAS.
TAMBIEN AL IMPLANTAR ESTE SISTEMA SE BUSCA MEJORAR LA ESTRUCTURA DE COSTES, LOS PROCESOS Y LOS PRODUCTOS DE LA EMPRESA MEDIANTE LA CONTINUA INCORPORACIÓN O ADAPTACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS MÁS ADECUADOS A LOS INTERESES DE LA EMPRESA
OBJETIVOS DE LA IMPLANTACION DE UN SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
OBJETIVOS GENERALES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
IMPLANTAR SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD QUE ASEGUREN EL MEJORAMIENTO CONTINUO Y EL FUNCIONAMIENTO ARMÓNICO DE LA ORGANIZACIÓN.
OBTENER LAS CONDICIONES EXIGIDAS PARA UNA ADECUADA VINCULACIÓN CON EL MEDIO PRODUCTIVO DE LA REGIÓN, DEL PAÍS Y DEL EXTERIOR, ACORDE A REQUISITOS INTERNACIONALES DE CALIDAD.
IMPLANTAR METODOLOGÍAS DE GESTIÓN QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR LA CALIDAD EN EL MARCO DE LOS PROCESOS DE ACREDITACIÓN DE LAS CARRERAS DE GRADO Y LA EVALUACIÓN DE LAS UNIVERSIDADES.
DESARROLLAR LA FORMACIÓN DE DOCENTES, Y ALUMNOS CON EXPERIENCIA EN SISTEMAS DE LA CALIDAD.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
REALIZAR UN PROCESO DE IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE LA CALIDAD.
APLICAR LAS NORMAS ISO 9000 Y 17025, PARA PERMITIR EL ESTABLECIMIENTO DE PAUTAS GENERALES PARA EL ASEGURAMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO Y LA MEJORA CONTINUA.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE UNA GESTION DE CALIDAD
La solución al problema de la aplicación del proceso de capacitación en las organizaciones mexicanas consiste en desarrollar un proceso basado en sus características reales. Es decir, habrá que partir de lo que ellas son; de su realidad en un momento determinado. Es un hecho que hoy los interesados en la capacitación tenemos el gran reto de generar metodologías enteramente efectivas. La tarea no es nada sencilla y la verdad es que, al respecto, poco se ha hecho (Flores R., 1997).
La capacitación es un proceso dirigido esencialmente a mejorar la calidad de los recursos humanos en las organizaciones, por lo que debe valerse y echar mano de todos aquellos elementos y recursos que sean necesarios para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes.
La nueva cultura laboral busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios, de manera continua.
La capacitación contribuye a mejorar el nivel de vida de los individuos, al mismo tiempo que permite elevar el nivel de calidad de una organización, provocando de este modo beneficios para ambos.
La capacitación posee la cualidad de modificar positivamente las actitudes de los individuos, permitiendo que las organizaciones puedan así insertarse exitosamente en el marco de la globalización en marcha.
La capacitación no sólo incrementa conocimientos, desarrolla habilidades y es capaz de modificar actitudes, sino que permite también que los individuos se integren y comprometan en mayor grado con la organización y sus fines.
El trabajador mexicano posee valores, creencias, ideas y costumbres muy particulares, las cuales son producto de una cultura histórica exclusiva de México.
El proceso actual de capacitación aplicado en las organizaciones mexicanas no se adapta plenamente a éstas, debido a que fue desarrollado para una realidad distinta a la del México contemporáneo.
La mayoría de las organizaciones en México acusan graves problemas en cuanto a su estructura administrativa, lo cual impide el adecuado desarrollo de los diversos procesos que le competen, encontrándose entre éstos el proceso administrativo de la capacitación.
Asimismo, estas organizaciones muestran graves problemas en lo que atañe a la resistencia al cambio por parte de sus recursos humanos, así como por la falta de sensibilidad ante los retos que impone la globalización, siendo la capacitación una poderosa herramienta para vencer estas resistencias al cambio y para sensibilizar al personal, en cuanto a la realidad total que deben enfrentar las empresas.
La implantación y el éxito de todo sistema de calidad comienza siempre por la sensibilización de los individuos hacia la calidad, siendo la capacitación la única herramienta que permite dicha sensibilización. Actualmente, la mayoría de las empresas en México se encuentran en proceso de implantación de sistemas de calidad.
Por lo anteriormente expuesto, se ve la imperiosa necesidad de proponer un proceso de capacitación que tenga como base la realidad que viven actualmente las organizaciones en México.
Dentro de la estructura del proceso de capacitación, deberán contemplarse los elementos básicos necesarios para que las organizaciones los apliquen de manera objetiva y práctica, sin perder de vista la atención y solución a problemas reales (Ramírez U., 1996).
La capacitación es un proceso dirigido esencialmente a mejorar la calidad de los recursos humanos en las organizaciones, por lo que debe valerse y echar mano de todos aquellos elementos y recursos que sean necesarios para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes.
La nueva cultura laboral busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios, de manera continua.
La capacitación contribuye a mejorar el nivel de vida de los individuos, al mismo tiempo que permite elevar el nivel de calidad de una organización, provocando de este modo beneficios para ambos.
La capacitación posee la cualidad de modificar positivamente las actitudes de los individuos, permitiendo que las organizaciones puedan así insertarse exitosamente en el marco de la globalización en marcha.
La capacitación no sólo incrementa conocimientos, desarrolla habilidades y es capaz de modificar actitudes, sino que permite también que los individuos se integren y comprometan en mayor grado con la organización y sus fines.
El trabajador mexicano posee valores, creencias, ideas y costumbres muy particulares, las cuales son producto de una cultura histórica exclusiva de México.
El proceso actual de capacitación aplicado en las organizaciones mexicanas no se adapta plenamente a éstas, debido a que fue desarrollado para una realidad distinta a la del México contemporáneo.
La mayoría de las organizaciones en México acusan graves problemas en cuanto a su estructura administrativa, lo cual impide el adecuado desarrollo de los diversos procesos que le competen, encontrándose entre éstos el proceso administrativo de la capacitación.
Asimismo, estas organizaciones muestran graves problemas en lo que atañe a la resistencia al cambio por parte de sus recursos humanos, así como por la falta de sensibilidad ante los retos que impone la globalización, siendo la capacitación una poderosa herramienta para vencer estas resistencias al cambio y para sensibilizar al personal, en cuanto a la realidad total que deben enfrentar las empresas.
La implantación y el éxito de todo sistema de calidad comienza siempre por la sensibilización de los individuos hacia la calidad, siendo la capacitación la única herramienta que permite dicha sensibilización. Actualmente, la mayoría de las empresas en México se encuentran en proceso de implantación de sistemas de calidad.
Por lo anteriormente expuesto, se ve la imperiosa necesidad de proponer un proceso de capacitación que tenga como base la realidad que viven actualmente las organizaciones en México.
Dentro de la estructura del proceso de capacitación, deberán contemplarse los elementos básicos necesarios para que las organizaciones los apliquen de manera objetiva y práctica, sin perder de vista la atención y solución a problemas reales (Ramírez U., 1996).
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
En nuestro país, el tema de competencias es reciente. En otras latitudes, el término tiene antecedentes de varias décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado, por lo mismo se presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)
En nuestro país se han ido implantando diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en normas de competencias. Este modelo de Educación surgió a partir de un acuerdo combinado entre la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) con las consultas a organismos empresariales sindicales y civiles, aunque siguiendo las directrices técnicas y financieras del Banco Mundial. La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación.
A dicho proyecto siguió el establecimiento del Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL) en l995, dos de cuyos enlaces son el Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) y el Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT).
A través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, (CONOCER) y la Secretaría del Trabajo como instancias coordinadoras, el gobierno federal impulsa el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). El PMETyC forma parte de la respuesta que proporciona la SEP a las exigencias de la integración económica global; tomando en cuenta primordialmente la creación de valor, la adquisición y conservación de ventajas competitivas, y el talento humano; se trata de reformar y modernizar los sistemas de capacitación y formación encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral.
Para cuando se inició la operación del PMETyC ya existía una clara conciencia de que la elevación de la calidad de la educación requería del desarrollo de métodos y capacidades de evaluación que dieran cuenta objetiva a todos los interesados, de la calidad del aprendizaje en las escuelas. Así, por ejemplo, el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 previó la creación de un Sistema Nacional de Evaluación, el cual, de manera descentralizada, practica evaluaciones periódicas en las escuelas de nivel básico en todo el país. Además, desde 1996, en la Ciudad de México y municipios conurbanos se realiza un examen único de ingreso a la educación media superior. Por último, muchos de los egresados de este nivel educativo, así como de algunas carreras universitarias, presentan exámenes estandarizados al concluir su educación, administrados por el Centro Nacional de Evaluación, con los cuales obtienen una mayor certeza sobre la calidad de la formación que han recibido. Todo esto ha contribuido a crear un ambiente de mayor receptividad entre educadores, padres de familia y estudiantes, hacia la evaluación practicada por organismos especializados, externos al prestador del servicio educativo, lo que antes era prácticamente inexistente.
En el caso del sistema de competencias laborales que se instrumenta en México, la certificación constituye uno de los aspectos centrales, en vinculación con las normas técnicas nacionales, pues ahí es donde radica el control de calidad de todo el proceso y, por lo tanto, la fuente de su credibilidad y aceptación social. Es importante aclarar que el CONOCER, al igual que la SEP, emite normas para la educación y capacitación de las personas, a diferencia de las normas de la Secretaría de Economía, que son para procesos y productos, por lo que su naturaleza es diferente.
Desde los inicios del Proyecto, se consideró que la certificación debía ser voluntaria, pues de lo contrario, no se estaría contribuyendo al funcionamiento más ágil de los mercados de trabajo. Para ello, y con el fin de que toda persona pudiera adquirir las competencias deseadas, se debía desarrollar una oferta educativa y de capacitación idónea, como se describe más adelante.
Otro factor importante es que la certificación la realizan terceros especialistas (organismos certificadores), a fin de evitar conflictos de intereses entre la parte que contrata y la que certifica, como entre quien expide la certificación y quien asume la formación o la capacitación. De tal modo, la independencia, o más bien, la inter-independencia de los actores involucrados garantiza la credibilidad de los mecanismos y procesos que conforman el Proyecto.
Para evitar distorsiones en la emisión de los certificados que pudieran ocasionar confusiones en la toma de decisiones en el mercado laboral y desorientar a los sujetos productivos , la certificación tiene validez nacional y formato único. El propósito principal de la certificación consiste en flexibilizar el mercado laboral y elevar su eficiencia, mediante la reducción de costos de transacción que resultan de las deficiencias de información en dicho mercado, entre las que destaca la asimetría de información que suele existir entre el solicitante de empleo y el patrón potencial. En ausencia de información adecuada, los trabajadores competentes subsidian con su desempeño a los que no lo son; los menos capaces, por su parte, al no ser fácilmente reconocibles, empujan hacia abajo la remuneración de los otros. En consecuencia, ante una menor remuneración esperada, muchos trabajadores que podrían elevar sus habilidades mediante la capacitación, no se ven motivados a hacerlo. Ante tal situación, parece razonable pensar que:
a) El nivel general de calificación de la fuerza de trabajo, en un ambiente como el descrito, es inferior al que podría alcanzarse si cada trabajador tuviera acceso a los instrumentos para hacer constar fehacientemente sus capacidades.
b) En consecuencia, el contar con una referencia uniforme, sencilla y conocida por todos los participantes –como el SNCL–, así como con un árbitro neutral –el SCCL–, favorecerá el desarrollo de un mercado laboral más eficiente y dinámico, facilitando la movilidad tanto horizontal como vertical de la fuerza de trabajo.
La certificación de competencia laboral tiene como base el proceso de evaluación, mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo para determinar si es competente, o todavía no, para realizar una función laboral. La evaluación de la competencia laboral representa un punto de enlace entre los procesos de normalización y los de certificación, de ahí que constituya un factor esencial para el aseguramiento de la calidad del sistema.
Los organismos certificadores están facultados por el CONOCER para acreditar a personas morales, como centros de evaluación, y a personas físicas, como evaluadores independientes, siempre y cuando califiquen, en términos de capacidad técnica y administrativa.
Por tratarse de una actividad totalmente novedosa en el ámbito mexicano, y por no existir un mercado desarrollado para la certificación de competencia laboral, el negocio entraña importantes riesgos, de ahí que el diseño del PMETyC contempló el apoyo financiero temporal a los primeros organismos certificadores en la etapa inicial de su funcionamiento.
El reconocimiento social y la confianza en los procedimientos, por parte de los diferentes sectores involucrados, resulta vital para el desarrollo de mecanismos que aseguren la calidad de los procesos de acreditación, evaluación y certificación. La participación en estas tareas ha ido en aumento: a la fecha existen 32 organismos certificadores y 1,022 centros de evaluación acreditados. El primer organismo certificador se creó en 1997.
Adicionalmente, y en pro de la expansión y desarrollo del Proyecto, fue necesario conformar convenios de adhesión con los gobiernos de los estados. Dichos convenios se operan a través de Comisiones de Seguimiento, en donde están representadas las partes que firman el Convenio.
Instituto Nacional de Educación para los Adultos
La incorporación del INEA al PMETYC se fundamenta en las consideraciones que se desprenden del concepto de aprendizaje a lo largo de la vida, inherente al Proyecto. En este sentido, la importancia del alumno y de sus necesidades se traduce en contenidos y actividades de aprendizaje relevantes a los intereses de cada persona, de manera que los jóvenes y los adultos desarrollen las habilidades básicas requeridas para encauzar el aprendizaje posterior, y se desenvuelvan adecuadamente en un ambiente de trabajo.
Con base en estas premisas, el INEA ha desarrollado el Modelo de Educación para la Vida y el Trabajo (MEVyT), el cual contempla el diseño de módulos relacionados con el mundo del trabajo y la vida cotidiana. Este modelo permite el reconocimiento de los saberes y experiencias adquiridos con anterioridad, y posibilita la acreditación de la educación básica. Por medio del MEVyT, el INEA se vincula con las reformas impulsadas por el PMETyC. Esta relación permitirá cerrar la pinza para el desarrollo de las competencias básicas y específicas necesarias para un desempeño laboral adecuado, ya que conjuntamente, el PMETyC y el MEVyT constituyen elementos que apuntan hacia la integración de distintos tipos de aprendizaje en un solo esquema general que reúne las siguientes características:
Dirección General del Bachillerato
Sistema, con algunas competencias laborales de gran utilidad.
En síntesis, las principales características distintivas de la EBNC, con respecto a la educación técnica tradicional, son: la formación centrada en el aprendizaje, la estructuración de los planes de estudio en módulos, y la vinculación de la formación con la evaluación de competencias. No obstante que la evaluación del aprendizaje históricamente ha sido inherente a la tarea educativa del docente, en el caso del PMETyC se sistematiza y formaliza, con énfasis en el saber hacer, mediante una norma expresamente diseñada para este objeto.
La obtención de estos parámetros y su definición para las funciones clave de evaluación y verificación por parte del CONOCER, han permitido desencadenar un proceso muy importante de acreditación de instituciones educativas como centros de evaluación.
En nuestro país se han ido implantando diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en normas de competencias. Este modelo de Educación surgió a partir de un acuerdo combinado entre la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) con las consultas a organismos empresariales sindicales y civiles, aunque siguiendo las directrices técnicas y financieras del Banco Mundial. La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación.
A dicho proyecto siguió el establecimiento del Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL) en l995, dos de cuyos enlaces son el Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) y el Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT).
A través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, (CONOCER) y la Secretaría del Trabajo como instancias coordinadoras, el gobierno federal impulsa el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). El PMETyC forma parte de la respuesta que proporciona la SEP a las exigencias de la integración económica global; tomando en cuenta primordialmente la creación de valor, la adquisición y conservación de ventajas competitivas, y el talento humano; se trata de reformar y modernizar los sistemas de capacitación y formación encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral.
Para cuando se inició la operación del PMETyC ya existía una clara conciencia de que la elevación de la calidad de la educación requería del desarrollo de métodos y capacidades de evaluación que dieran cuenta objetiva a todos los interesados, de la calidad del aprendizaje en las escuelas. Así, por ejemplo, el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 previó la creación de un Sistema Nacional de Evaluación, el cual, de manera descentralizada, practica evaluaciones periódicas en las escuelas de nivel básico en todo el país. Además, desde 1996, en la Ciudad de México y municipios conurbanos se realiza un examen único de ingreso a la educación media superior. Por último, muchos de los egresados de este nivel educativo, así como de algunas carreras universitarias, presentan exámenes estandarizados al concluir su educación, administrados por el Centro Nacional de Evaluación, con los cuales obtienen una mayor certeza sobre la calidad de la formación que han recibido. Todo esto ha contribuido a crear un ambiente de mayor receptividad entre educadores, padres de familia y estudiantes, hacia la evaluación practicada por organismos especializados, externos al prestador del servicio educativo, lo que antes era prácticamente inexistente.
En el caso del sistema de competencias laborales que se instrumenta en México, la certificación constituye uno de los aspectos centrales, en vinculación con las normas técnicas nacionales, pues ahí es donde radica el control de calidad de todo el proceso y, por lo tanto, la fuente de su credibilidad y aceptación social. Es importante aclarar que el CONOCER, al igual que la SEP, emite normas para la educación y capacitación de las personas, a diferencia de las normas de la Secretaría de Economía, que son para procesos y productos, por lo que su naturaleza es diferente.
Desde los inicios del Proyecto, se consideró que la certificación debía ser voluntaria, pues de lo contrario, no se estaría contribuyendo al funcionamiento más ágil de los mercados de trabajo. Para ello, y con el fin de que toda persona pudiera adquirir las competencias deseadas, se debía desarrollar una oferta educativa y de capacitación idónea, como se describe más adelante.
Otro factor importante es que la certificación la realizan terceros especialistas (organismos certificadores), a fin de evitar conflictos de intereses entre la parte que contrata y la que certifica, como entre quien expide la certificación y quien asume la formación o la capacitación. De tal modo, la independencia, o más bien, la inter-independencia de los actores involucrados garantiza la credibilidad de los mecanismos y procesos que conforman el Proyecto.
Para evitar distorsiones en la emisión de los certificados que pudieran ocasionar confusiones en la toma de decisiones en el mercado laboral y desorientar a los sujetos productivos , la certificación tiene validez nacional y formato único. El propósito principal de la certificación consiste en flexibilizar el mercado laboral y elevar su eficiencia, mediante la reducción de costos de transacción que resultan de las deficiencias de información en dicho mercado, entre las que destaca la asimetría de información que suele existir entre el solicitante de empleo y el patrón potencial. En ausencia de información adecuada, los trabajadores competentes subsidian con su desempeño a los que no lo son; los menos capaces, por su parte, al no ser fácilmente reconocibles, empujan hacia abajo la remuneración de los otros. En consecuencia, ante una menor remuneración esperada, muchos trabajadores que podrían elevar sus habilidades mediante la capacitación, no se ven motivados a hacerlo. Ante tal situación, parece razonable pensar que:
a) El nivel general de calificación de la fuerza de trabajo, en un ambiente como el descrito, es inferior al que podría alcanzarse si cada trabajador tuviera acceso a los instrumentos para hacer constar fehacientemente sus capacidades.
b) En consecuencia, el contar con una referencia uniforme, sencilla y conocida por todos los participantes –como el SNCL–, así como con un árbitro neutral –el SCCL–, favorecerá el desarrollo de un mercado laboral más eficiente y dinámico, facilitando la movilidad tanto horizontal como vertical de la fuerza de trabajo.
La certificación de competencia laboral tiene como base el proceso de evaluación, mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo para determinar si es competente, o todavía no, para realizar una función laboral. La evaluación de la competencia laboral representa un punto de enlace entre los procesos de normalización y los de certificación, de ahí que constituya un factor esencial para el aseguramiento de la calidad del sistema.
Los organismos certificadores están facultados por el CONOCER para acreditar a personas morales, como centros de evaluación, y a personas físicas, como evaluadores independientes, siempre y cuando califiquen, en términos de capacidad técnica y administrativa.
Por tratarse de una actividad totalmente novedosa en el ámbito mexicano, y por no existir un mercado desarrollado para la certificación de competencia laboral, el negocio entraña importantes riesgos, de ahí que el diseño del PMETyC contempló el apoyo financiero temporal a los primeros organismos certificadores en la etapa inicial de su funcionamiento.
El reconocimiento social y la confianza en los procedimientos, por parte de los diferentes sectores involucrados, resulta vital para el desarrollo de mecanismos que aseguren la calidad de los procesos de acreditación, evaluación y certificación. La participación en estas tareas ha ido en aumento: a la fecha existen 32 organismos certificadores y 1,022 centros de evaluación acreditados. El primer organismo certificador se creó en 1997.
Adicionalmente, y en pro de la expansión y desarrollo del Proyecto, fue necesario conformar convenios de adhesión con los gobiernos de los estados. Dichos convenios se operan a través de Comisiones de Seguimiento, en donde están representadas las partes que firman el Convenio.
Instituto Nacional de Educación para los Adultos
La incorporación del INEA al PMETYC se fundamenta en las consideraciones que se desprenden del concepto de aprendizaje a lo largo de la vida, inherente al Proyecto. En este sentido, la importancia del alumno y de sus necesidades se traduce en contenidos y actividades de aprendizaje relevantes a los intereses de cada persona, de manera que los jóvenes y los adultos desarrollen las habilidades básicas requeridas para encauzar el aprendizaje posterior, y se desenvuelvan adecuadamente en un ambiente de trabajo.
Con base en estas premisas, el INEA ha desarrollado el Modelo de Educación para la Vida y el Trabajo (MEVyT), el cual contempla el diseño de módulos relacionados con el mundo del trabajo y la vida cotidiana. Este modelo permite el reconocimiento de los saberes y experiencias adquiridos con anterioridad, y posibilita la acreditación de la educación básica. Por medio del MEVyT, el INEA se vincula con las reformas impulsadas por el PMETyC. Esta relación permitirá cerrar la pinza para el desarrollo de las competencias básicas y específicas necesarias para un desempeño laboral adecuado, ya que conjuntamente, el PMETyC y el MEVyT constituyen elementos que apuntan hacia la integración de distintos tipos de aprendizaje en un solo esquema general que reúne las siguientes características:
Dirección General del Bachillerato
Sistema, con algunas competencias laborales de gran utilidad.
En síntesis, las principales características distintivas de la EBNC, con respecto a la educación técnica tradicional, son: la formación centrada en el aprendizaje, la estructuración de los planes de estudio en módulos, y la vinculación de la formación con la evaluación de competencias. No obstante que la evaluación del aprendizaje históricamente ha sido inherente a la tarea educativa del docente, en el caso del PMETyC se sistematiza y formaliza, con énfasis en el saber hacer, mediante una norma expresamente diseñada para este objeto.
La obtención de estos parámetros y su definición para las funciones clave de evaluación y verificación por parte del CONOCER, han permitido desencadenar un proceso muy importante de acreditación de instituciones educativas como centros de evaluación.
¿POR QUÉ IMPLANTAR UN SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD?
En primer lugar se implanta un sistema de gestión de calidad para mejorar la apariencia de la empresa, tanto como mejorar rendimientos y calidad de productos.
Un sistema de gestión de calidad al igual que la búsqueda de un prestigio.
La adopción de un sistema de gestión de la calidad surge por una decisión estratégica de la alta dirección, motivada por intenciones de mejorar su desempeño, porque están desarrollando un sistema de mejora continua para dar una guía de actuación clara y definida al personal sobre aspectos específicos del trabajo; para obtener la certificación por una tercera parte de su sistema de gestión,.o por exigencias del entorno.
Las ventajas que se obtienen de implantar el Sistema de Gestión de la Calidad son:
*Potencia la imagen de la empresa frente a los clientes actuales y potenciales al mejorar de forma continua su nivel de satisfacción. Ello aumenta la confianza en las relaciones cliente-proveedor siendo fuente de generación de nuevos conceptos de ingresos.
*Asegura la calidad en las relaciones comerciales.
*Facilita la salida de los productos/ servicios al exterior al asegurarse las empresas receptoras del cumplimiento de los requisitos de calidad, posibilitando la penetración en nuevos mercados o la ampliación de los existentes en el exterior.
*Mejora en la calidad de los productos y servicios derivada de procesos más eficientes para diferentes funciones de la organización.
*Introduce la visión de la calidad en las organizaciones: Fomentando la mejora continua de las estructuras de funcionamiento interno y externo y Exigiendo ciertos niveles de calidad en los sistemas de gestión, productos y servicios.
*Decrecen los costos (costos de no calidad) y crecen los ingresos (posibilidad de acudir a nuevos clientes, mayores pedidos de los actuales , etc.)
El sistema de calidad tiene variantes durante el tiempo, que deben de verificarse periódicamente para poder determinar los puntos débiles y reforzarlos. La mejora o implementación de un sistema de calidad eficiente se realiza a través de cinco pasos progresivos:
PASO 1.- Identificación o revisión de los lineamientos estratégicos
- Establecimiento de las necesidades, compromisos y oportunidades a nivel dirección
- Establecimiento de políticas y objetivos de calidad
- Creación de la infraestructura necesaria para asegurar la implantación del sistema
- Asignación de responsables
PASO 2.- Despliegue del proceso entrenamiento y capacitación.
- Inducir a los involucrados en el proceso
- Establecimiento de talleres de mejora, Kaizen, 5´s, Gemba Kanri, 7 herramientas básicas, estandarización, eliminación de desperdicios, entre otras.
PASO 3.- Implantación del sistema de programa piloto en piso
- Aplicación de los talleres en las áreas productivas
- Ejecución de los talleres
- Análisis de resultados contra metas establecidas
- Integrar informes y documentar
PASO 4.-Verificación de resultados de programas piloto, ajuste de metas, monitoreo y verificación del informe de resultados.
- Correcciones a los procesos establecidos y monitoreo del sistema
ETAPA 5.- Desarrollo del sistema
- Integración de información necesaria para la elaboración de áreas de oportunidad
- Elaboración del diagnostico del sistema contra la norma
- Implantación del Sistema de Aseguramiento de Calidad
Un sistema de gestión de calidad al igual que la búsqueda de un prestigio.
La adopción de un sistema de gestión de la calidad surge por una decisión estratégica de la alta dirección, motivada por intenciones de mejorar su desempeño, porque están desarrollando un sistema de mejora continua para dar una guía de actuación clara y definida al personal sobre aspectos específicos del trabajo; para obtener la certificación por una tercera parte de su sistema de gestión,.o por exigencias del entorno.
Las ventajas que se obtienen de implantar el Sistema de Gestión de la Calidad son:
*Potencia la imagen de la empresa frente a los clientes actuales y potenciales al mejorar de forma continua su nivel de satisfacción. Ello aumenta la confianza en las relaciones cliente-proveedor siendo fuente de generación de nuevos conceptos de ingresos.
*Asegura la calidad en las relaciones comerciales.
*Facilita la salida de los productos/ servicios al exterior al asegurarse las empresas receptoras del cumplimiento de los requisitos de calidad, posibilitando la penetración en nuevos mercados o la ampliación de los existentes en el exterior.
*Mejora en la calidad de los productos y servicios derivada de procesos más eficientes para diferentes funciones de la organización.
*Introduce la visión de la calidad en las organizaciones: Fomentando la mejora continua de las estructuras de funcionamiento interno y externo y Exigiendo ciertos niveles de calidad en los sistemas de gestión, productos y servicios.
*Decrecen los costos (costos de no calidad) y crecen los ingresos (posibilidad de acudir a nuevos clientes, mayores pedidos de los actuales , etc.)
El sistema de calidad tiene variantes durante el tiempo, que deben de verificarse periódicamente para poder determinar los puntos débiles y reforzarlos. La mejora o implementación de un sistema de calidad eficiente se realiza a través de cinco pasos progresivos:
PASO 1.- Identificación o revisión de los lineamientos estratégicos
- Establecimiento de las necesidades, compromisos y oportunidades a nivel dirección
- Establecimiento de políticas y objetivos de calidad
- Creación de la infraestructura necesaria para asegurar la implantación del sistema
- Asignación de responsables
PASO 2.- Despliegue del proceso entrenamiento y capacitación.
- Inducir a los involucrados en el proceso
- Establecimiento de talleres de mejora, Kaizen, 5´s, Gemba Kanri, 7 herramientas básicas, estandarización, eliminación de desperdicios, entre otras.
PASO 3.- Implantación del sistema de programa piloto en piso
- Aplicación de los talleres en las áreas productivas
- Ejecución de los talleres
- Análisis de resultados contra metas establecidas
- Integrar informes y documentar
PASO 4.-Verificación de resultados de programas piloto, ajuste de metas, monitoreo y verificación del informe de resultados.
- Correcciones a los procesos establecidos y monitoreo del sistema
ETAPA 5.- Desarrollo del sistema
- Integración de información necesaria para la elaboración de áreas de oportunidad
- Elaboración del diagnostico del sistema contra la norma
- Implantación del Sistema de Aseguramiento de Calidad
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